領導者居于獨特的地位，發揮著獨特的作用，他們往往成為影響成敗的重要因素，因此，如何挑選和培養具有領導能力的人才，是一個極其重要的問題。
合格的管理者所應該具備的領導能力是多方面的，不同國家對於領導者所應具備的特性與能力要求千差萬別。比如日本、美國和中國對於管理者的領導能力要求分別如下。
日本企業界普遍要求領導者必須具備的十項能力為思維決定能力、規畫能力、判斷能力、創造能力、洞察能力、勸說能力、對人理解能力、解決問題的能力、培養下級的能力、調動積極性的能力。
美國企業界提出企業家應該具有的十大條件為合作精神、決策才能、組織能力、精於授權、善於應變、勇于負責、敢於求新、敢擔風險、尊重他人、品德超人。
中國企業界對於管理者的要求，尚沒有非常明確的標準，大體上說，講究管理者「德才兼備」，特別是把管理者的道德水準放在極其重要的地位。這是因為西方國家的市場經濟已經非常發達，管理行為非常標準化，完善的制度約束著管理者的行為。而在中國，體系的不完備要求管理者的領導行為在很大程度上依賴於其自律性。另外，對管理者的專業素質要求也非常高，強調專家型領導，而隨著經濟全球化，軟專家（即職業經理人）管理正在日趨流行。
不同國家，甚至是不同性質的企業對於管理者的能力和特質要求也會有差異，隨著職業經理階層的興起，尋求準確的、核心的管理者領導能力評價標準顯得尤為重要，它是擺在所有企業面前的一個迫在眉睫的問題。
這裡我們主要探討的是在人員招聘中，經常被使用的一些檢測領導能力的方法。
一、無領導小組討論
無領導小組討論是從西方引進的一種發現具有良好領導潛能者的群體討論方法，它的操作流程是由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，並做出決策。由於這個小組是臨時拼湊的，並不指定誰是負責人，目的就在於考察應試者的表現，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發的領導者。在無領導小組討論中，或者不給應試者指定特別的角色（不定角色的無領導小組討論），或者只是給每個應試者指定一個彼此平等的角色（定角色的無領導小組討論），但這兩種類型都不指定誰是領導，也並不指定每個應試者應該坐在哪個位置，而是讓所有受測者自行安排、自行組織，評價者只是通過安排應試者的討論題目，觀察每個應試者的表現，給應試者的各個要素評分，從而對應試者的能力、素質水準做出判斷。
無領導小組討論的程式如下：
- （1）閱讀材料，作五分鐘發言準備；
- （2）正式發言，暢談見解：每人按順序先作簡單的自我介紹，再簡短地正式發言；
- （3）參與討論，呈現自我：個人發言完畢，進行小組討論，達成一致意見；
- （4）角色模擬，總結髮言：結束前，請每人以組長身份進行簡短的會議小結。
無領導小組討論主要有以下三個優點：
- （1）能考查出筆試和一般化面試所不易準確把握的能力和素質；
- （2）能觀察到被測者之間的相互影響作用和被測者無意間暴露的各方面特徵；
- （3）應用範圍廣，可以應用在技術領域、管理領域和其他專業領域。
但是，它也存在以下三個方面的缺點：
- （1）對考官的評分技術要求較高，考官應該接受專門的培訓；
- （2）對應試者的評價易受考官各個方面特別是主觀意見的影響（如偏見和誤解），從而導致考官對應試者評價結果的不一致；
- （3）指定角色的隨意性，可能導致應試者之間地位的不平等。
在無領導小組討論中，考官評價的依據標準主要是參與熱情度、綜合分析能力、口頭表達能力、人際影響力等。
討論題目的形式一般為開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪問題。
無領導小組討論的題材要求討論的題目沒有明顯的答案或正確與否之分，它應該能夠引起充分的爭論。
二、文件筐測驗
文件筐測驗，是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設計成信函、請示、備忘錄等書面形式，讓受測者在規定時間內寫出書面處理意見或決定。文件筐測驗比較適合對管理人員，特別是高層管理者的測評。它可以考察應試者多方面的能力，如計畫分析能力、判斷決策能力以及對下屬的指揮能力。與通常的紙筆測驗相比，顯得生動而不呆板，這項測評為每一個被測驗者都提供了均等的場景、條件和機會，較能反映被測者的真實能力水準，也可以做到比較直觀的測評。文件筐測驗除了可以用作評價和選拔管理人才外，還可以用於培訓如何提高管理者的領導技巧、解決人際衝突和解決組織內部摩擦技巧等。因此，通過文件筐測試不僅可以在招聘過程中選拔出具有良好管理技能的應聘者，還可以為人力資源規畫和組織設計提供大量有價值的資訊。
文件筐測驗也可以根據其測驗題材、評分標準的結構化程度，分為開放式文件筐測驗、半結構化文件筐測驗和結構化文件筐測驗。一般而言，結構化的文件筐測驗考察受測者的計畫、組織、領導、控制、決策等五個基本的管理職能方面的能力。
三、軟體測試
軟體測試是通過把一些標準化的測試題目通過軟體形式而得到實現，現在國外（主要是美國），有超過40％的企業在招聘過程中結合使用軟體測試來檢測應聘者的各方面個性和能力，領導能力測試也應用得非常廣泛。國內也有很多人才測評公司使用國外領導能力測評版本進行招聘中的測評工作，但由於中外企業環境和文化的差異，以及很多測評公司的本土化工作做得遠遠不夠，所以其效用大打折扣。鞠門學派人才測評體系中的領導能力測試則是充分借鑑國外先進的心理測量理論和模式，完全是基於中國本土化、針對中國人群開發的，其使用價值已經充分得到了市場的肯定。